fbpx

Arvostetun Harvard Business Review’n uusimmassa touko-kesäkuun 2019 numerossa on kiinnostava kirjoitus, joka liittyy suoraan myös EthosWorkin työhön. Artikkelissaan ”How to Design an Ethical Organization” kirjoittajat kysyvät, miten suunnitella eettisesti toimiva organisaatio ihmisten tosiasialliseen käyttäytymiseen perustuvan psykologisen ja sosiaalipsykologisen tietämyksen valossa.

Artikkeli haastaa vakiintunutta ajattelua kahdella tasolla. Ensimmäinen näistä haastamisen kohteista on se, miten organisaatiot tavanomaisesti ohjaavat eettistä toimintakulttuuriaan erilaisten ohjeistusten ja valvontaohjelmien kautta.

Kuten arvata saattaa, ei tällainen malli toimi kovin hyvin, koska ihmiset eivät ole välttämättä sisäisesti motivoituneita toimimaan oikein. Tässä mallissa on myös se huono puoli, että siinä etiikka näyttäytyy lähinnä vain negatiivisena, valvontaan liittyvänä asiana. Kuitenkin etiikasta olisi tunnetusti mahdollisuus ammentaa myös paljon hyvää.

Tiivistäen perinteinen malli onkin suurta tuhlausta aikanamme, jolloin etiikka näyttelee entistä merkittävämpää roolia työntekijöiden motivoimisessa, markkinoilla erottautumisessa sekä yhteiskunnallisissa – ellei peräti globaaleissa – kysymyksissä, joihin myös organisaatiot joutuvat ottamaan kantaa.

Toinen ja syvempi haaste, jonka kirjoittajat artikkelissaan esittävät perinteiselle ajattelulle, liittyy ajatusten lukemiseen. Kyllä, luit oikein, ajatusten lukemiseen.

Nimittäin monien psykologisten ja sosiaalipsykologisten koeasetelmien kautta on käynyt ilmeiseksi, että emme tunne toistemme ajatuksia, emmekä edes omiamme, niin hyvin kuin luulemme. Joten käytännössä se, että esimerkiksi ajattelemme itsemme tai organisaatiomme toimivan eettisesti ei välttämättä paina paljon, sillä emme osaa lukea todellisia ajatuksia – pikemmin vain luulemme osaavamme.

Kirjoittajat argumentoivatkin, että se, miten suunnittelemme organisaation toiminnan puitteita, on pikemmin se kohta, jossa todelliset eettiset valinnat tehdään. Siis silloin, kun emme tyypillisesti ajattele etiikkaa. Klassinen esimerkki on työhaastattelu, joka on tunnetusti myös haastattelu organisaatiolle itselleen – työntekijän näkökulmasta katsottuna.

Onkin kiinnostavaa ajatella, miten työhaastattelussa esitetyt kysymykset vaikuttavat työntekijän mielessä. Eikö tässä ole oikeastaan jo ensimmäinen viite tulevan työpaikan toimintakulttuurista? Kun tulin nyt valituksi ja vastasin työhaastattelussa tietyllä tavalla tiettyihin kysymyksiin – onko tämä sitä, mitä minulta odotetaan ja miten minun tulisi jatkossa toimia?

Muistan, kun aikanaan hain erääseen kesäyliopistoon kesäharjoitteluun. Pohdin kuitenkin, olisiko opiskelijana parempi käyttää kesä opiskeluun. Kesäyliopiston rehtorin mielestä minun olisi pitänyt ehdottomasti valita harjoittelu, koska ei olisi viisasta opiskella kesällä. Sanotaan vain näin, että jotenkin tästä jäi hieman outo olo.

Lopulta on monella tapaa ilmeistä, kuinka pikemmin tällaisista pienistä puroista rakentuu se, miten organisaatiossa aidosti toimitaan, niin sisäisesti kuin myös suhteessa asiakkaisiin ja kaikkiin muihinkin tahoihin nähden.

Lopputulos on se, että tällaisessa sosiaalisessa asetelmassa emme voi enää mitenkään tietää, mitä muut ympärillämme, tai edes me itse, tosiasiallisesti usein ajattelemme. Erityisen olennaista pienten purojen seuraaminen on eettisen kulttuurin havainnoimisen kannalta. Ei varmastikaan ole ihan mahdottoman vaikeaa tarkkailla sitä, mitä liukuhihnalla tapahtuu – ilmassa kaiken ympärillä leijailevan ja kaikkeen vaivihkaa vaikuttavan etiikan laita onkin jo tyystin toinen.

Miten vastata haasteeseen?

Miten sitten toimia organisaatioiden kehittämisen näkökulmasta katsottuna? Ensimmäinen viisauden ydin on arvatenkin tiedostaa, ettei tiedä. Tutkitun tiedon valossa ei siis ole kovin vahvoja perusteita olettaa, että itse kukin meistä voisi kovin paljon tietää, mitä muut tosiasiallisesti ajattelevat tai miten he toimivat. Pikemmin tulisi olla kuin tutkija ja aloittaa alusta: nöyrästi tarkkailla ja yrittää ymmärtää.

Suosittelenkin syvällä rintaäänellä kysymään itseltäsi, tiedätkö todella, mitä muut ympärilläsi ajattelevat? Tiedätkö todella, mitä asiakkaasi ajattelevat? Usein nämä kun eivät ihan täysin kerro sitä, mitä heidän mielessään liikkuu, tai mikä heitä liikuttaa – vaikkapa eettisesti – vaan asioiden todellinen tila selviää vain aidon tutkimuksen kautta. Pyydänkin Sinua hyvä lukija, älä tee liikaa oletuksia.

Toinen askel on tietysti vastata haasteeseen käytännössä. Organisaatioiden rakenteisiin ja kulttuuriin voi luonnollisesti vaikuttaa. Eräs tähän kohtaan sopiva vanha viisaus on, että se, mitä mittaat, on se, mitä saat. Tai entä jos et mittaisi?

Artikkelissaan kirjoittajat nostavat esiin, kuinka verkossa vaatteita ja kenkiä myyvän suuryrityksen, Zapposin, keskeisenä pyrkimyksenä on kohdella asiakkaitaan arvokkaasti, joten yritys ei mittaa asiakkaiden kanssa käytyjen puheluiden kestoa, kuten alalla on tavanomaisesti tapana. Puhelut voivat kestää niin kauan kuin on tarpeen, millä on luonnollisesti erittäin positiivinen merkitys sekä asiakkaille että työntekijöille. Tulokset näkyvät vastaavasti viivan alla, kuten yrityksen historiaa tuntevat tietävät.

Kaikkineen organisaatioiden keinot vastata esitettyyn haasteeseen ovat monet ja mittaaminen (tai mittaamattomuus) ja Zapposin tarina on vain yksi siivu tästä kokonaisuudesta. Esimerkkejä löytyy helposti lisää useista positiivisista keinoista, sekä niiden käytöstä nykyisin jo monissa organisaatioissa, eikä tässä ole tarpeen listata näitä keinoja pidemmälle. Aiheesta on jopa oma tutkimusalansa.

Todettakoon, että tälle haasteelle rakentuu myös tarjoamamme eettinen palvelumuotoilu ja lisää voit kuulla esimerkiksi kutsumalla meidät kylään luoksenne. Tulemme mielellämme.

Keskeinen idea on joka tapauksessa varmasti käynyt jo kirkkaasti selväksi.

Me emme osaa lukea ajatuksia, vaikka näin usein luulemmekin.

Heikki / EthosWork